听说中国500强公司的大BOSS都来围观了!

2016-12-01   天窗
【天窗亮话】那些还行走在A轮/B轮的创业公司,唯一能够推动自己前行的源动力就是人才。好人才吸引不过来,吸引过来留不住,留下来了又不会用,这应该是创业团队CEO或人力高管共同面临的难题!资深人力专家Kevin老师总结出一套人才方法论, 尤其适用于创业公司的用人策略和选人标准。

重磅消息!2016天窗CEO特训营 · 人才战略升级培训班开始报名啦!

关于天窗

天窗是亿欧第一款专业的商务咨询服务平台,目的是打造最全面专业的行业、优秀项目和其操盘人物的信息库,用户可从“道、术、人”层面进行一站式信息获取,并可付费约见。天窗APP于2016年6月24日正式上线。目前天窗平台已覆盖20余行业、600余专家。

天窗CEO特训营

本期特训营针对企业有关“人”的问题的一次分享与群诊,涉及组织战略、用人策略、人才引进、股权期权激励、人才与估值逻辑等核心问题。

☑ 全面:多行业大咖云集,帮您问诊拍砖

☑ 定制:小班参与、摆脱空洞理论问题精确场景化

☑ 丰富:特训、1对1私诊形式多样

☑ 高效:精准选择培训官、重运营,高效沟通、值回票价


☑ 人脉:你的营友是谁

• 你的营友均为创始人、CEO、联创、高管级别以上,是操盘各个行业的佼佼者

• 你的营友主要为已经获得过融资的企业负责人、传统产业负责人

☑ 实战:你的问题在哪

• 摆脱空洞理论的铺陈,以实际的典型案例为主,问题场景化

• 案例由两部分组成:培训官典型案例举例,学员企业实遇问题解析

☑ 重磅:推出惊喜回馈

• 感谢支持天窗,现推出原价1688、现价888回馈价

• 惊喜晚宴:为营友提供烧脑后的深度交流时间,结成革命友谊

本期培训官:Kevin 张皓凡

☑ Kevin 张皓凡

93年本科毕业于首都经贸大学

99年中国人民大学研究生毕业

02年加拿大约克大学MBA

☑ 98年入行互联网

当当网创始团队成员兼任副总裁

现为互联网职场和创投社群“招蜜”的创始合伙人

服务过华为、联想、今日头条、乐视、知乎、银河证券、优信二手车等知名企业

☑ 人力资源专家及CEO教练

天津卫视“非你莫属”的特约人力资源专家

知乎、今日头条、36氪、亿欧职场专栏撰稿人

资深百万猎头,是很多创始人和高阶职业经理人的个人职业与创业顾问

让我们来做一次颠覆式的洗礼

本次分享将主要通过实战案例解读下面这样一些问题:

1. 为什么说创业企业就不该有雇不起的人,反而是大企业才会有雇不起的问题;

2. 为什么说CEO应该当“坏人”;

3. 你相信能力素质模型吗?你相信自己看人的眼光吗——人才如何快速上位、快速考核、快速迭代?

4. 公司的老人最多50万,你敢雇100万的新人吗?

5. 不幸用了“烂人”之后,你何时止损,该如何止损?

6. 如何在薪资、品牌、平台都不占优势的情况下,搞定你心仪的候选人?

7. CEO该如何把“用人”做成一笔赚钱的买卖?

8. 你的合伙人掉队了怎么办?

Kevin往期案例

1、骑虎难下

一家A轮医疗大数据公司,经朋友介绍,认识了一支6人小团队,涵盖产品、运营、研发、BD等职能,成色极佳,和公司当前的业务有很高的契合度,老板一见倾心,打算整体引进。得知这支团队也在和很多企业接洽,谋求整体加盟。冲动之下,创始人在没和任何人商量的情况下,不但许以了高额的工资,还在股权上做出了大幅让渡,团队的Leader5%,其余都是1%,一共出让了10%。事后觉得有点冒失,在和投资人沟通后,觉得代价有点大,于是找到我,看能有什么补救措施。现有团队除了创始人,还有两个高管,不但工资的ba se部分远低于新引进团队,而且股权也是较低,仅限于口头承诺,公司目前并没有成形的股权激励方案。

这种量级的股权承诺是高还是低?

说出去的话能收回吗?

如果不能收回,该怎么补救?

下面该怎么进行该团队的引进工作?

新老团队的不平衡问题怎么解决?

2、创业公司该用什么样的人

一家A轮+美业O2O公司,找运营合伙人。

创始人名校本硕,当当、百度等大公司背景,14年出来创业,A轮融资1200万美元,公司规模70人,用户千万量级,经过层层筛选,剩下甲和乙两个候选人,各有特点,老板犹豫不决。

甲:36岁,985毕业,履历很完整,一路大公司背景,接受过严格的职业训练,近4年在某互联网大厂担任高级运营经理,带领20多人的团队,见过大场面,花过大钱,擅长团队管理,在业界也有不少的人脉。但聊过之后,对于以下方面还有存疑:近4年职位没有提升,薪资涨幅也不大,负责的领域主要在用户和活动运营,相对单一,对于创业的认知略有模糊,在求稳和风险之间有所摇摆,小孩3岁,刚买了学区房,有一定的经济压力。但职业素养和经验确实不错,要价60万,0.5%的期权。

乙:29岁,大专,很早就和朋友创过业,5年前在一家知名团购公司担任运营Leader,工作过不到2年的时间;其后加入了一家创业公司,18个月离职,近一年半在一家O2O创业公司做运营总监,从无到有搭建了公司的运营体系。整体运营的经验也算丰富,但比较杂,产品运营、数据运营、用户运营、活动运营,线上线下的经验都有。老板聊过之后,觉得乙经历的项目确实不少,落地能力很强,但总有一点野路子的感觉,和自己的调性会有小小的冲突。创业激情很足,团队管理上略显粗放,性格比较直接。要价50万,期权希望能到1%。

创业公司选人的依据到底是什么?

创业公司该如何看待和使用大公司的候选人?

团队的气质调性(逼格)和实用性之间该怎么平衡

3、我拿什么吸引你?

B轮公司,工具类APP,用户3亿,商业化是C轮估值重点,人员规模百人,寻商业化产品合伙人;

候选人Z,31岁,某大型互联网公司商业产品高级总监,因为所在公司和业界另一家公司合并,产生动荡,所以想看机会;

Z的固定收入80万,年底奖金40万左右,手里持有公司的期权在千分之0.8左右,因为合并案,变现价值和变现时间都有变数;手里有滴滴、美团、阿里等大公司的Offer,ti tle和收入上与现在大致持平。另有一家B轮公司给出了160万的年薪和数百万股的期权;

合并之后的大老板也有意挽留Z,谈了两次,但给出的发展方向限于合并之后的业务调整,Z觉得有些模糊;Z自己觉得还年轻,倾向于追求更高的杠杆,想拿一些真正的“大”主意,但又觉得很多的创业公司的信息都吃不太准,怕跳到坑里;

创始人F觉得Z正是自己想找的人,他该怎么打败竞争者,吸引到Z?

薪酬和激励方案该怎么安排?

团队怎么安排?

创始人应该怎么“卖梦想”?

4、我该怎么留住你?

A是一家天使轮2B公司的创始人,公司成立2年多,不到30人,虽然是早期公司,但自从一年多以前,就有了像样的收入,基本可以打平;

A是公司中有口皆碑的好人,很Nice,很温和,公司就像一个大家庭,虽然现金流一直不充裕,大家收入也不高,但关系处的都挺不错,人员稳定性挺强,A也几乎不会主动淘汰人;

C是A的主要助手之一,是创业的老班底,负责销售和运营,挺年轻,不到30岁,虽然略显冒失,有点激进,但执行力很强,新想法也多;虽然公司成长速度不快,大家的拼劲也不是很足,但A一方面有点焦虑,另一方面觉得这样也不错,稳扎稳打也是一种策略,所以冲击A轮的意愿就不是那么强,中间也谈过几家,但因为各种原因,没有谈成。A觉得目前的现金流勉强可以维持,想等到更好的估值再融资;

D是公司的技术负责人,平时话不多,之前呆过两家创业公司,刚来的时候干劲很足,但不知为什么,近期有点消沉;几乎是前后脚,C和D都提出了离职,理由都是觉得公司目前的业务挺稳定的了,想去看看外面的机会;

C和D可能的离职原因都有哪些?

这家公司在发展中都存在哪些问题?

好老板的标准是什么?

A是否该挽留C和D,如果想留,该怎么留?

相比收入、职位、发展空间,创业公司还有什么可以留人的?

快来扫码报名吧

报名条件:创始人、联合创始人、CEO、合伙人、人力资源高管级别

活动时间:12月16日13:30-18:00+晚宴

报名方法:席位已经不足10位,快来扫码报名,详情请添加工作人员微信:18618290717

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